2部構成のインタビューの第2部では、ローレンタッカーが、充実した多様な人材ポートフォリオの重要性について説明します。タッカー博士(ジャーナリズムとマスコミュニケーションの博士号)は、マーケティングサービス業界の多様性を促進することに専念するコンサルタント会社であるDo What Mattersの創設者であり、特に代理店に焦点を当てています、彼女の洞察はあらゆる種類のビジネスチームに適用されます。

代理店のような企業内の文化的および社会的健康を改善することは倫理的義務です。現在、雇用主はメンタルヘルスにも注意を払う必要があります。 「エージェンシーは多くのプレッシャーを感じています」とタッカー博士は言いました。 「社内の動きの拡大、コンサルタント会社との競争の激化、より要求の厳しいクライアントによって、彼らの気持ちは利益率を圧迫しました。つまり、COVID以降、状況はさらに悪化しています。誰もが常にアクセスする必要があると感じており、Zoom、Teams、携帯電話、またはあなたが持っているものからアクセスできます。そして、従業員と顧客の行動主義の高まりは、意識が高まっていることを意味します。昨年だけでなく、過去3年間を通して。」

ローレン・タッカーとのインタビューの最初の部分を読んでください

明らかに、一部の従業員は、他の従業員よりも燃え尽き症候群、職場での嫌がらせ、差別、および機会の遮断の矢面に立たされています。 「業界全体を見ると、有色人種、女性、その他の不利な立場にある人々が痛みを感じているのも不思議ではありません。チーフダイバーシティオフィサーなどがいるのは素晴らしいことですが、影響を与えるであろう変革の変化に本当に焦点を合わせていないのであれば、あなたは本当に多くのことに焦点を合わせています。」

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人材ポートフォリオの管理

しかし、インクルージョンとダイバーシティの背後にもビジネス上の義務があります。 「私たちは本当に才能をめぐる会話を組み立てています」とラッカー博士は説明しました。彼らが期待したレベルで、彼らはその雇用の責任を負う必要があり、彼らはその人の成長と学習に投資する方法を考え始める必要があります。その人が初日に何をすることが期待されているかについて非常に具体的な職務記述書が必要です。次に、次のレベルに到達するために具体的に何をする必要があるかを明確にする必要があります。」

そしてもちろん、まだガラスの天井があります。 「私はまだVPまたはSVPレベルの人々、特に有色の女性に連絡をとっています。これは非常に強調しておきますが、VPおよびSVPレベルの有色の女性は彼らのようなスポンサーを得ていません。それに値する、そして彼らが値する機会を得ていない。そして私がフォローアップするとき、私は同じ答えを得る、それはあなたが知っている、彼女は本当に素晴らしいです。彼女は本当にユーティリティプレイヤーです。彼女をどうしたらいいのかわからない。うわー、大丈夫。これらの人々の誰もが、その時点で彼らが何を認めているかを認めている、あるいは理解さえしていないと思います。」

タッカー氏によると、彼らが明らかにしていることの1つは、人材の管理方法を理解していないということです。 「才能がなければ、代理店はありません」と彼女は言いました。 「ビジネスの中心に才能を置いていない場合、マーケティングコミュニケーション業界の重要な側面を見逃していることになります。ロボットはこれを行うことができません。プログラマティックは、これらの人々が行うことを行うことはできません。それには才能、人間の才能が必要です。創造的なイノベーションは人間のエネルギーから生まれます。あなたはその才能を管理する必要があります。」

タッカー博士は、最高の人材を採用するには、学習と能力開発への投資が不可欠です。 「現在、マーケティング支出の大幅な増加を見ています。リーダーは、投資ポートフォリオを管理するのと同じ情熱を持って、人材ポートフォリオを管理していなければ、痛みを感じ始めるでしょう。」

小規模な代理店では、CEOが人材ポートフォリオの責任を負う必要があります。 「私は自分の会社でそれを行っています」とタッカーは言いました。 「私には信じられないほど包括的なチームがあります。請負業者もいれば従業員もいますが、私は彼ら全員を私のチームの一員として扱っており、彼らが彼らの専門分野について私よりもよく知っていることを知っています。私は彼らに助言と助言を与えることを頼りにしています、そして彼らは使命の一部を感じています。」

採用プロセスの偏見を最小限に抑える

採用プロセスの偏見を最小限に抑えることになると、タッカーは再び、個人の側面ではなく運用の側面に注意を向けます。バイアスを最小限に抑えるために、システムをどのように変更しますか?偏見を最小限に抑えると、文化的均質性と呼ばれるものを最小限に抑えることができます。」

タッカーはクライアントとともに、包括的人材管理プロセスの開始を目指しており、その一部は包括的採用です。 「私たちは、クライアントが才能を引き付け、才能を採用する方法を本当に作り直し、革命を起こしました。」

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彼女は面接プロセスの抜本的な変更を求めています。 「私はとてもショックを受けたので、私たちはその1対1の修道院の方法で才能にインタビューし続けています。それは偏見に満ちているだけでなく、本当に非効率的でもあります。あなたは本当に緊急の専制政治に屈している、それは偏見、親しみやすさ、そして快適さがやってくるときです。これらのリーダーの多くがどれほど進歩的であるかにかかわらず、彼らはまだ彼らが一緒に働いていた人々、主に白人と男性に依存します、彼らが快適に感じる人。私たちがしなければならないことは、労働力計画に関してもっと積極的になることだと思います。プロセスがより効率的になるように、人材の採用と面接のゲームを変えることに関してもっと積極的になる必要があります。」

彼女は、スクリーニングの質問を使用してパネルインタビューを提案します。 「これらは、採用された人々が仕事の成功の可能性が最も高いことを保証するために示されているものですが、それはまた、人々が雇用プロセスに費やす時間とエネルギーを減らすだけではありません。また、偏見が生じる機会も減ります。文化の均質性。これは、創造性を損なうため、業界には余裕がないものです。」

人材ポートフォリオを充実させることの重要性

「業界の数字は決して信頼できるものではありません」とタッカー氏は言います。「しかし、私が見た最新の数字は、マーケティング業界が約70%白人であるということです。それは市場を代表するものではありません。ますます多文化でグローバルな視聴者にとって記憶に残り、意味があり、注目に値する文化的コンテンツの作成に集中する必要があるため、才能ポートフォリオを充実させ、その可能性を解き放つ必要があります。人種や民族、性別など、関連する違いを高める、より豊富な人材ポートフォリオを採用する必要があります。違いが市場の人々の興味、欲求、夢を代表する豊富な人材ポートフォリオを育成していることが重要です。」

タッカー氏は、コンテンツが記憶に残り、意味があり、注目に値するものでなければ、次のように述べています。そして、あなたは何を知っていますか?競合他社はあなたの昼食を食べるつもりです。」

このストーリーは、MarTechTodayに最初に登場しました。


著者について

キム・デイビスは、MarTechTodayの編集ディレクターです。キムはロンドンで生まれましたが、20年以上ニューヨーカーであり、10年前にエンタープライズソフトウェアの取材を始めました。彼の経験には、企業向けのSaaS、デジタル広告データ主導の都市計画、およびマーケティング分野でのSaaS、デジタルテクノロジー、データのアプリケーションが含まれます。彼は最初に、専用のマーケティング技術WebサイトであるHaymarketのThe Hubの編集者としてマーケティング技術について書き、その後、確立されたダイレクトマーケティングブランドDMNのチャネルになりました。キムは2016年にシニアエディターとしてDMNに加わり、エグゼクティブエディターになり、2020年1月まで編集長を務めました。テクノロジージャーナリズムに従事する前は、ニューヨークタイムズのハイパーローカルニュースでアソシエイトエディターを務めていました。サイト、The Local:East Villageで、以前は学術出版物の編集者として、また音楽ジャーナリストとして働いていました。彼は個人的なブログのために何百ものニューヨークのレストランのレビューを書き、Eaterに時折ゲスト寄稿してきました。